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北京2017年9月5日電 /美通社/ -- “有些人才測評號(hào)稱能夠適用各種人群和場景，似乎有“包治百病”的效果”。中國人才測評領(lǐng)導(dǎo)品牌諾姆四達(dá)集團(tuán)研發(fā)經(jīng)理胡雅倩表示，目前，市場上有大量的心理測驗(yàn)，種類繁多，讓人眼花繚亂，HR在挑選測評產(chǎn)品的時(shí)候，務(wù)必要擦亮眼睛，選擇科學(xué)有效的測評產(chǎn)品。
在談到如何挑選靠譜的人才測評服務(wù)時(shí)，胡雅倩表示，作為中國從事人才測評理論創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)的權(quán)威機(jī)構(gòu)，諾姆四達(dá)建議HR在選擇前，先要了解目前市場上心理測驗(yàn)的種類和特點(diǎn)，從而根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行選擇。
據(jù)胡雅倩介紹，總體而言，市場上使用比較廣泛的測驗(yàn)主要有三類。這三類測驗(yàn)在表現(xiàn)形式、測評內(nèi)容、應(yīng)用場景都有著明顯的特點(diǎn)和區(qū)別。在此，將這三類最常見測驗(yàn)的主要特點(diǎn)進(jìn)行介紹，幫助HR們了解常見的測驗(yàn)到底測的是什么。
第一類是行政能力測驗(yàn)（簡稱“行測題”）。這種測驗(yàn)在公務(wù)員考試、校園招聘中的使用頻率比較高。這種測驗(yàn)主要通過數(shù)字計(jì)算題、邏輯推理題、圖形題、言語理解題等題型來考察被評價(jià)人的基本潛能?；緷撃苁莻€(gè)體所具有的潛在能力，或稱作能力發(fā)展的可能性，它特別關(guān)注了被評價(jià)人在思維方面的能力。說得通俗一點(diǎn)，它主要反映的是一個(gè)人聰明不聰明。
第二類是人格測驗(yàn)。這種測驗(yàn)廣泛的應(yīng)用于人才的招聘選拔當(dāng)中，主要通過自陳題、迫選題、投射題等來考察被評價(jià)人的人格特質(zhì)，也就是用來說明被評價(jià)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)，測的是人們底層的、不容易被察覺的素質(zhì)。
第三類是管理能力測驗(yàn)。這種測驗(yàn)主要在管理人員的招聘選拔、人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)發(fā)展當(dāng)中使用。這種測驗(yàn)主要是通過測驗(yàn)對被評價(jià)人在團(tuán)隊(duì)管理、運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)管理等管理活動(dòng)中的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，一般采用情境判斷測驗(yàn)。情境判斷測驗(yàn)的題目一般會(huì)提供給被評價(jià)人一些與工作相關(guān)的典型情境，題目的選項(xiàng)則是在該情境下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)。
根據(jù)諾姆四達(dá)在人才測評領(lǐng)域多年的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，胡雅倩表示，HR在選擇測評工具的時(shí)候，一定要擦亮眼睛，不要被所謂的“高度定制化”、“企業(yè)專屬”迷惑了雙眼。
實(shí)際上，“高度定制化”、“企業(yè)專屬”并不一定是件好事，這對測驗(yàn)效果的提升并不起到?jīng)Q定性的作用。如果為了實(shí)現(xiàn)這些表面效果，而忽略了測評的本質(zhì)，就得不償失了。所以，在選擇測評工具時(shí)，首先得要選擇測驗(yàn)題目和測驗(yàn)內(nèi)容能夠相互匹配的測驗(yàn)。
諾姆四達(dá)最新推出的APM系統(tǒng)基于全面素質(zhì)評價(jià)理論和人才素質(zhì)APM模型開發(fā)的新一代素質(zhì)測評系統(tǒng)。該系統(tǒng)從能力（能不能）、個(gè)性（合不合）、動(dòng)力（愿不愿）三個(gè)方面全面剖析企業(yè)與崗位所需要的人才素質(zhì)，能夠全面支撐和精準(zhǔn)預(yù)測與高績效相關(guān)的工作行為，并且發(fā)掘人才的動(dòng)力需求和發(fā)展?jié)摿Γ谷瞬偶?lì)與發(fā)展更加有的放矢。
