上海2017年3月21日電 /美通社/ -- 全球領(lǐng)先的人才與組織咨詢顧問公司光輝國際旗下光輝睿程近日發(fā)布的“人才招聘趨勢(shì)”調(diào)研第二部分報(bào)告顯示：在大中華區(qū)，眾多招聘工作負(fù)責(zé)人認(rèn)為，招聘工作并未能與組織戰(zhàn)略保持一致。同時(shí)，盡管移動(dòng)招聘正被越來越廣泛地運(yùn)用，但科技及招聘工具的優(yōu)勢(shì)并未得到充分發(fā)揮，以運(yùn)用在改善招聘流程以及提升招聘效率上。
該部分報(bào)告中顯示，在大中華區(qū)只有36%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為招聘工作與組織戰(zhàn)略是一致的，更有16%的招聘負(fù)責(zé)人表示，組織缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，以配合未來的商業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
“當(dāng)招聘工作與商業(yè)戰(zhàn)略不一致時(shí)，招聘工作僅僅是“戰(zhàn)術(shù)性”的，且是低效的。”光輝睿程亞洲區(qū)董事總經(jīng)理Sue Campbell女士指出，“尤其當(dāng)組織在面臨兼并收購，或需要突破自身有機(jī)增長(zhǎng)時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人需要重新思考：組織的未來發(fā)展到底需要怎樣的人才？現(xiàn)有人才和組織所需的符合戰(zhàn)略發(fā)展的人才之間的差距，怎樣填補(bǔ)？這對(duì)組織是否能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略并取得成功十分關(guān)鍵。”
參與本次調(diào)研的招聘負(fù)責(zé)人當(dāng)被問及，如果能騰出時(shí)間參與招聘團(tuán)隊(duì)的工作，他們會(huì)采取何種行動(dòng)時(shí)，一半的大中華區(qū)受訪者將“使招聘團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)部門/用人部門負(fù)責(zé)人建立緊密合作”作為第一選擇，這一意愿高于全球以及亞太區(qū)其他國家的同行，從側(cè)面印證快速變化的商業(yè)環(huán)境對(duì)人才招聘的影響。
“招聘負(fù)責(zé)人與組織高層領(lǐng)導(dǎo)者及用人經(jīng)理的溝通非常重要，尤其是針對(duì)‘員工價(jià)值主張’的溝通 -- 定義組織在人才吸引方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) -- 了解求職者為何選擇加入我們？”Campbell補(bǔ)充道，“另外，招聘負(fù)責(zé)人需要為用人部門提供各方面的數(shù)據(jù)，包括人才庫的規(guī)模和薪酬水平，并與其他爭(zhēng)奪相同人才的組織進(jìn)行比較分析?！?/p>
與科技發(fā)展及當(dāng)今求職者偏好保持同步
從全球范圍來看，許多招聘負(fù)責(zé)人并未充分利用科技為激勵(lì)和吸引人才帶來的便利。在移動(dòng)招聘方面，大中華區(qū)領(lǐng)先于全球。
全球只有28%的受調(diào)者表示在招聘中運(yùn)用移動(dòng)技術(shù)，但在大中華區(qū)，這個(gè)數(shù)字為48%。
Campbell還指出，“移動(dòng)技術(shù)應(yīng)用于招聘的機(jī)會(huì)將越來越多，招聘負(fù)責(zé)人需要在這個(gè)領(lǐng)域保持創(chuàng)新，以吸引更多求職者的關(guān)注。年輕人利用手機(jī)尋找合適崗位，同時(shí)也希望能夠通過他們的智能手機(jī)遞交職位申請(qǐng)?！?/p>
調(diào)查數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，只有46%的受訪者會(huì)使用視頻面試，44%的受訪者在招聘過程中使用在線測(cè)評(píng)工具。相比其他區(qū)域內(nèi)的國家，大中華區(qū)的視頻面試使用率排名領(lǐng)先。雖然部分招聘負(fù)責(zé)人已經(jīng)在使用在線測(cè)評(píng)工具來篩選應(yīng)聘者，但22%的受訪者表示不會(huì)使用測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)來制訂員工入職以及發(fā)展計(jì)劃。
“高效的測(cè)評(píng)工具不僅能測(cè)試求職者的能力和經(jīng)驗(yàn)，以判定其是否符合崗位的要求，還能了解他們的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。”Campbell指出，“這不僅能幫助組織選擇能更好地與組織文化契合的求職者，還能作為制訂員工入職及發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)?！?/p>
尚待發(fā)掘的寶藏：招聘流程外包服務(wù)商（RPO）
該部分報(bào)告還圍繞招聘流程外包服務(wù)商（RPO）進(jìn)行了調(diào)研。來自大中華區(qū)的受訪者主要讓外包服務(wù)商負(fù)責(zé)求職者搜尋（90%）和篩選（68%）工作。很少有組織要求外包服務(wù)商提供其他服務(wù) -- 例如雇主品牌推廣、人才社區(qū)建設(shè)或制定用于匯報(bào)和決策的指標(biāo)。盡管在大中華區(qū)僅有16%的招聘負(fù)責(zé)人通過外包服務(wù)商開展雇主品牌建設(shè)，該比例仍然高于全球數(shù)據(jù)。
只有25%的大中華區(qū)受調(diào)者表示他們?cè)谡衅高^程中使用候選人追蹤工具，對(duì)比全球48%的比例，大中華區(qū)的招聘負(fù)責(zé)人無疑錯(cuò)失了很多機(jī)會(huì)。事實(shí)上求職者追蹤系統(tǒng)能夠收集關(guān)鍵指標(biāo)，幫助招聘工作更具戰(zhàn)略性，從而真正幫助業(yè)務(wù)。
“招聘流程外包是一種非常重要的手段，能夠增加招聘流程的技術(shù)含量和促進(jìn)招聘工作創(chuàng)新。但很多組織只將其作為一個(gè)‘戰(zhàn)術(shù)性招聘工具’，錯(cuò)失了他們所能獲得的有價(jià)值的服務(wù)?！盋ampbell補(bǔ)充道，“招聘流程外包服務(wù)商能提供有關(guān)目標(biāo)人才庫、薪酬水平和社交媒體互動(dòng)的定量信息。他們能夠評(píng)測(cè)由意向應(yīng)聘轉(zhuǎn)換為合格應(yīng)聘者的轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)及耗費(fèi)時(shí)間，這些都有助于優(yōu)化人才招聘流程。”
