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薪人薪事X脈脈 - 大咖對(duì)話(huà):探討4w+HR都在找的招聘方法論

2022-04-20 09:30 5473

金三銀四招聘季,下列招聘難題最頭疼:

  • 銷(xiāo)售崗位總是招不上、招不夠
  • 沒(méi)有可借鑒的招聘經(jīng)驗(yàn)
  • 面對(duì)離職小高峰,人才盤(pán)點(diǎn)不好做
  • 公司應(yīng)該招什么人,人才畫(huà)像怎么做
  • 200人的小規(guī)模企業(yè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,很難做招聘
  • HR自己也會(huì)變成候選人,薪資總是漲不上去
  • 總是單一考察簡(jiǎn)歷量,招聘板塊難統(tǒng)一

北京2022年4月20日 /美通社/ -- 在日前薪人薪事與脈脈的聯(lián)合直播中,脈脈招聘事業(yè)部副總裁付海豐和百融云創(chuàng)HRVP田濤,就參與活動(dòng)的HR們提出的主流問(wèn)題,進(jìn)行了回答和討論,詳情如下:

圓桌現(xiàn)場(chǎng)
圓桌現(xiàn)場(chǎng)

Q1   企業(yè)依賴(lài)性大、流動(dòng)性大的銷(xiāo)售崗如何招?

@付海豐:擒賊先擒王,儲(chǔ)備人才庫(kù)

從2016年開(kāi)始,我面試了2000~3000位銷(xiāo)售。

說(shuō)實(shí)話(huà)招銷(xiāo)售是非常難的,TO C企業(yè)相對(duì)來(lái)說(shuō)客單價(jià)低,產(chǎn)品相對(duì)簡(jiǎn)化,我們可以培養(yǎng)應(yīng)屆生,但是TO B企業(yè)沒(méi)有培養(yǎng)實(shí)習(xí)生的時(shí)間和精力,大多都要找有經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售。

多年實(shí)踐總結(jié)出的第一個(gè)經(jīng)驗(yàn) -- 擒賊先擒王。

基本上一個(gè)銷(xiāo)售TL會(huì)幫我們帶來(lái)大概5~6個(gè)銷(xiāo)售人員,所以說(shuō)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張的關(guān)鍵動(dòng)作就在這里,而且銷(xiāo)售TL帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)流動(dòng)率相對(duì)較低,所以HR一定要識(shí)別并撬動(dòng)關(guān)鍵崗位。

另一個(gè)經(jīng)驗(yàn) -- 儲(chǔ)備人才庫(kù)。

去年我們一個(gè)月要進(jìn)幾十個(gè)銷(xiāo)售,有一個(gè)招聘的同學(xué)非??斓耐瓿闪四繕?biāo),原因在于他早就儲(chǔ)備了N個(gè)銷(xiāo)售人才,為公司擴(kuò)張做準(zhǔn)備。所以,HR要提前儲(chǔ)備人才庫(kù),持續(xù)保持人才庫(kù)的活力,等到用的時(shí)候就可以隨時(shí)觸達(dá)、隨時(shí)影響。

Q2   金三銀四,2位老師有哪些春招經(jīng)驗(yàn)?

@田濤:校招線上化,社招分2步

校招方面,受疫情影響,企業(yè)不能到學(xué)校招人,所以招聘的數(shù)字化、線上化變得非常重要,要讓大學(xué)學(xué)生能夠在線上無(wú)觸達(dá)的情況下了解企業(yè)。

社招方面,一是要加強(qiáng)外部的人才獲取,預(yù)判整個(gè)人才市場(chǎng)的走勢(shì),包括哪些行業(yè)會(huì)發(fā)力,哪些行業(yè)會(huì)走向沒(méi)落,面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng),做好候選人的鋪設(shè)工作。二是筑造內(nèi)部的人才壁壘。我們從去年年底就開(kāi)始做獎(jiǎng)金、調(diào)薪和人才的激勵(lì)、盤(pán)點(diǎn),提前筑好人才壁壘,防止人才流失。

@付海豐:春招時(shí)間要提前,企業(yè)口碑影響招聘

第一,春招并不發(fā)生在當(dāng)下(2~3月)。春節(jié)前,也就是1月份,在脈脈上就已經(jīng)有很多人才的活躍記錄了。職場(chǎng)人開(kāi)始討論各行各業(yè)的就業(yè)、薪資及發(fā)展情況。所以春招其實(shí)發(fā)生在春節(jié)前,甚至更早的時(shí)間。

第二,春招期間是搶人大戰(zhàn),搶的是心智和口碑。春招期間,大家紛紛來(lái)脈脈看各種點(diǎn)評(píng),尋找工作機(jī)會(huì)。所以企業(yè)的口碑會(huì)非常影響春招結(jié)果。

Q3   如何通過(guò)數(shù)字化動(dòng)作盤(pán)點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人才?

@田濤:內(nèi)外兼修,做好人才布局

第一要內(nèi)外兼修。內(nèi)部人才戰(zhàn)略分步走。我們的獎(jiǎng)金和調(diào)薪是分開(kāi)做的,不追求一步到位,而是要盡量延展至整個(gè)春季,降低敏感期被外部挖人的危險(xiǎn);外部不斷拓展渠道,觸達(dá)我們的目標(biāo)人群。

第二要做好人才布局。

2月,我開(kāi)始幫40多位總監(jiān)及高管做部門(mén)的360,通過(guò)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、線上智能分析,引起公司管理層、各個(gè)業(yè)務(wù)leader對(duì)于人才的高度重視。

3月~4月應(yīng)該做激勵(lì),要注意資源向關(guān)鍵人才、績(jī)優(yōu)員工傾斜,這樣才有可能最大限度保留優(yōu)秀員工。

6~8月,我們會(huì)有第二波小盤(pán)點(diǎn)、小激勵(lì)。

12月,年底再來(lái)一波盤(pán)點(diǎn)和激勵(lì),所以整個(gè)人才布局要非常有打法和戰(zhàn)略思維。

Q4   企業(yè)外部應(yīng)該如何做人才畫(huà)像?

@付海豐:用好人才地圖,樹(shù)立企業(yè)口碑

第一個(gè):HR要借助Mapping(人才地圖)知道什么樣的人才在哪。當(dāng)企業(yè)做外部人才畫(huà)像的時(shí)候,數(shù)字化盤(pán)點(diǎn)工具非常關(guān)鍵。你可以搜到企業(yè)所需的人才都分布在哪些公司,他們?cè)吐氂谀男┕?,目前在哪個(gè)城市,工作了多少年……整個(gè)市場(chǎng)的人才畫(huà)像,或者說(shuō)人才背后的流動(dòng)數(shù)據(jù),基本都可以在脈脈后臺(tái)看到。

第二個(gè),大家如何衡量雇主品牌或雇主口碑呢?以前企業(yè)做廣告,往往只能用收了多少簡(jiǎn)歷來(lái)去衡量結(jié)果,這種衡量方式單一且短效。去年我們終于找到了非常簡(jiǎn)化的方式,跟大家分享一下。

我們通過(guò)數(shù)字化的方式,也就是橫縱坐標(biāo)軸衡量企業(yè)的口碑。橫軸是口碑,通過(guò)中性詞、正向詞、負(fù)向詞等關(guān)鍵詞的語(yǔ)義分析就知道企業(yè)的口碑情況,90%的正向抵不過(guò)10%的負(fù)向評(píng)價(jià)帶來(lái)的影響??v軸是聲量,有多少人知道你、了解你、認(rèn)可你??偨Y(jié)來(lái)說(shuō)就是要了解企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。

Q5   200人左右的小規(guī)模企業(yè)如何做招聘?

@田濤:優(yōu)化常規(guī)動(dòng)作,合理利用"人力"資源

其實(shí)大廠也有創(chuàng)立初期的時(shí)候,我也帶過(guò)從0~300人的團(tuán)隊(duì),在非常短的時(shí)間內(nèi),打造一個(gè)全新品牌。

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不夠的時(shí)候,要看幾個(gè)核心點(diǎn)。

初創(chuàng)型企業(yè)位于賽道的初始位置,在人才獲取方面,由于資源不足、成本不足,只能優(yōu)化常規(guī)動(dòng)作。HR要利用好數(shù)字化工具,例如薪人薪事招聘模塊,進(jìn)行招聘結(jié)果分析,有側(cè)重的做好重點(diǎn)渠道的投入。同時(shí),可以借助業(yè)務(wù)經(jīng)理、核心的職能負(fù)責(zé)人們做好內(nèi)推。

優(yōu)化人才觸達(dá)渠道之后,還要做好人才保留。公司前期的核心員工是幫助HR招聘候選人的最佳招聘官,他們是早期發(fā)展階段企業(yè)的絕對(duì)代言人。

我當(dāng)時(shí)在重慶從0~1打造的高端婦兒醫(yī)療品牌,第一波種子員工就是最優(yōu)秀的醫(yī)生和護(hù)士,通過(guò)他們來(lái)吸引新的醫(yī)生和護(hù)士、專(zhuān)家入職,他們是我最強(qiáng)有力的"品牌",我也會(huì)給他們最大的資源傾斜等等。

所以在這個(gè)過(guò)程中,要善用現(xiàn)有的資源,可以是人、可以是技術(shù),也可以是某種號(hào)召力或者價(jià)值觀,然后做好對(duì)外觸達(dá)、對(duì)內(nèi)保有。

@付海豐:尋找優(yōu)勢(shì),重新定義自己

大家還記得我講的聲量和口碑兩個(gè)維度嗎,其實(shí)大家可以想一想200人左右的公司屬于哪個(gè)維度。

有兩種情況存在,第一種情況,這是一個(gè)小而美的公司,口碑很好但沒(méi)有聲量;還有一種比較慘的情況就是既沒(méi)口碑也沒(méi)有聲量。這個(gè)時(shí)候關(guān)鍵在于,如果問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是說(shuō)"我今天很小,我也沒(méi)有吸引力,我在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力也不足,我給的工資也不高,怎么辦?"大家想一想這個(gè)問(wèn)題會(huì)不會(huì)是錯(cuò)了呢?

因?yàn)槿绻沁@樣的話(huà),那就意味著否定了我們自己的招聘優(yōu)勢(shì),當(dāng)我們?nèi)ビ|達(dá)候選人的時(shí)候,自己不自信,那面試的成功率也就低了,所以我會(huì)覺(jué)得這個(gè)時(shí)候反而非常關(guān)鍵的一步,就是定義自己。

Q6   企業(yè)的招聘模式未來(lái)會(huì)有哪些新形態(tài)?

@田濤:預(yù)判業(yè)務(wù)需求,巧用數(shù)字化技術(shù),掌握更多測(cè)評(píng)方法

未來(lái)的招聘會(huì)出現(xiàn)幾個(gè)變化:

第一個(gè):以前根據(jù)崗位需求來(lái)招聘,未來(lái)將需要通過(guò)業(yè)務(wù)來(lái)不斷索引。人力招聘團(tuán)隊(duì)要更加敏銳,與業(yè)務(wù)并行,甚至提前預(yù)判業(yè)務(wù)人才需求。例如,新產(chǎn)品發(fā)布、新項(xiàng)目成立,人力資源的招聘團(tuán)隊(duì)或者是配置團(tuán)隊(duì)作為項(xiàng)目組關(guān)鍵一員,要告訴業(yè)務(wù)老大,需要哪些人,這些人在哪里可以找到。

第二個(gè),其實(shí)現(xiàn)在企業(yè)的數(shù)字化還沒(méi)有用到最極致,但是這些在未來(lái)會(huì)越來(lái)越流行、越來(lái)越通用,這也意味著未來(lái)會(huì)有更多的數(shù)字化技術(shù)服務(wù)提供商,例如薪人薪事,幫助企業(yè)積累數(shù)據(jù),進(jìn)行AI智能數(shù)據(jù)分析。

第三個(gè)就是除了面試以外,招聘HR還需要掌握更多不同的測(cè)評(píng)方法。例如有些高層次的候選人,不適合問(wèn)卷答題形式,但是他可以根據(jù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)做30min~1h的案例分享,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、HR負(fù)責(zé)人一起評(píng)判,有講有問(wèn)有答,可以快速識(shí)別優(yōu)秀候選人。

因此,各種技術(shù)輔助手段、測(cè)評(píng)方式、評(píng)鑒形式等,都將成為未來(lái)招聘的大趨勢(shì),我們要及時(shí)應(yīng)對(duì)。

@付海豐:"招聘IP"助力HR價(jià)值提升

我發(fā)現(xiàn)有很多HR開(kāi)始做自己的招聘IP了。以前HR招聘的出發(fā)點(diǎn)是為企業(yè)招到不同崗位的人,現(xiàn)在HR開(kāi)始考慮如何成為這樣的人:在某個(gè)行業(yè),業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)論想找什么樣的人,你都有。

所以這個(gè)時(shí)候,你要考慮是不是有自己的動(dòng)態(tài)人才庫(kù),你有沒(méi)有建立自己的招聘IP,也就是個(gè)人影響力。我認(rèn)為在接下來(lái)兩三年,具有招聘的個(gè)人影響力的人很有可能成為這個(gè)行業(yè)里面非常關(guān)鍵的一股力量,這些人會(huì)更有價(jià)值,成為招聘領(lǐng)域、行業(yè)最容易被別人看到的。

Q7   從運(yùn)營(yíng)角度,如何盤(pán)活整個(gè)招聘板塊,而不是受限于簡(jiǎn)歷的數(shù)量?

@田濤

在整個(gè)人力資源6大模塊里面,招聘更需要運(yùn)營(yíng)。

第一個(gè):招聘的運(yùn)營(yíng)體現(xiàn)在服務(wù)、產(chǎn)品、口碑以及過(guò)硬的技術(shù)上,招聘不是單兵作戰(zhàn),人才的獲取并不單純是HR的工作,而是需要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)協(xié)同合作。

第二個(gè):各種新技術(shù),例如大數(shù)據(jù)、Mapping、AI簡(jiǎn)歷的篩選等,能幫我們大幅提升招聘效率,尤其是招聘量特別大的時(shí)候,傳統(tǒng)招聘方法很難應(yīng)對(duì),線上的數(shù)字化科技手段無(wú)疑是大勢(shì)所趨。

第三個(gè):打鐵還需自身硬。招聘部門(mén)需要考慮自己的招聘能力和交付能力,例如,如何提升候選人的入職率,即使候選人當(dāng)下不加入公司,也許通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間跟進(jìn),后續(xù)會(huì)有機(jī)會(huì)繼續(xù)和招聘HR溝通。

如何利用好數(shù)字技術(shù),做好部門(mén)內(nèi)外協(xié)同,提升HR招聘效率呢?

薪人薪事全流程數(shù)智化招聘管理,支持多平臺(tái)賬號(hào)一站式登錄,一鍵發(fā)布招聘需求,為HR減負(fù)。同時(shí),還可以通過(guò)全套人才庫(kù)管理,精準(zhǔn)招人,降低招聘成本。招聘數(shù)據(jù)看板能夠幫助企業(yè)精準(zhǔn)定位招聘問(wèn)題,提升招聘轉(zhuǎn)化率,助力企業(yè)提升人效。

消息來(lái)源:薪人薪事
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