北京2022年4月22日 /美通社/ -- 3月24日，薪人薪事和嘉賓大學(xué)共同發(fā)起的《企業(yè)如何加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》主題直播活動(dòng)圓滿結(jié)束。
后疫情時(shí)代，企業(yè)如何加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型
嘉賓大學(xué)創(chuàng)辦人吳婷女士擔(dān)任本次大咖對(duì)談的首席提問(wèn)官，薪人薪事創(chuàng)始人&CEO常興龍先生作為主講人，為大家詳細(xì)解讀了后疫情時(shí)代，HRD如何找準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn)，有效聯(lián)動(dòng)業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略到執(zhí)行布局企業(yè)管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型藍(lán)圖。
精彩問(wèn)題回顧 @首席提問(wèn)官 吳婷
直播現(xiàn)場(chǎng)
Q吳婷：
我經(jīng)常和我們的企業(yè)家同學(xué)交流，發(fā)現(xiàn)大家有一個(gè)共識(shí) -- 人是越來(lái)越重要的，員工是一個(gè)企業(yè)的重要資產(chǎn)。從宏觀環(huán)境來(lái)看，在政府工作報(bào)告中，有幾個(gè)關(guān)鍵詞都與人力資源有關(guān)：
第一個(gè)是要強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策，保就業(yè)、穩(wěn)民生；第二個(gè)是要加強(qiáng)數(shù)字中國(guó)建設(shè)的整體布局；第三個(gè)是要著力培育專精特新企業(yè)，在資金、人才孵化、平臺(tái)搭建等方面給予大力支持。
你如何理解這三個(gè)關(guān)鍵詞呢？
A常興龍：
現(xiàn)在的人力資源處于從粗放式管理向精細(xì)化運(yùn)營(yíng)的轉(zhuǎn)變階段，粗放式增長(zhǎng)變成了精細(xì)化增長(zhǎng)。從我們觀測(cè)到的數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)：大量職場(chǎng)人的工作狀態(tài)從在崗轉(zhuǎn)為失業(yè)或再上崗；同時(shí)企業(yè)卻有大量的崗位招不到人。如果解決這個(gè)問(wèn)題呢？
第一：思考工作的專業(yè)度及可替代性
在當(dāng)下時(shí)代，每個(gè)人都要從自己的專業(yè)度方面做一些思考：哪些是機(jī)器可以代替的工作，哪些是人可以持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的工作，未來(lái)自己的工作被機(jī)器替代的可能性大，還是持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的可能性大。
第二點(diǎn)：利用數(shù)字化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)匹配
接下來(lái)大家可能會(huì)有疑問(wèn)，如何區(qū)分哪些工作是創(chuàng)造性的，哪些工作會(huì)被取代？這恰巧是我要談的第二個(gè)話題 -- 數(shù)字化的價(jià)值。
員工在長(zhǎng)期變化中不斷提升專業(yè)度，并對(duì)工作的替代性進(jìn)行思考，在一個(gè)階段內(nèi)，找出自己發(fā)展方向和崗位的最優(yōu)點(diǎn)，利用數(shù)據(jù)化做好動(dòng)態(tài)匹配。
第三點(diǎn)：由CEO和HR高管主導(dǎo)，定好框架
通過(guò)關(guān)注國(guó)家趨勢(shì)，大家可以感受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性很大。很多企業(yè)在做管理變革、在談?lì)I(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、在談?dòng)行Ш饬俊鋵?shí)這些問(wèn)題是需要企業(yè)、組織和個(gè)體共同探討的。由CEO和HR高管主導(dǎo)，共同制定框架，做好引領(lǐng)，進(jìn)行系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)思考。
Q吳婷：
你說(shuō)到的“動(dòng)態(tài)匹配”這個(gè)話題很有意思，因?yàn)楝F(xiàn)在商業(yè)流變的速度非?？欤兏锍蔀橐粋€(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如何幫助企業(yè)在這個(gè)“快變時(shí)代”，確保穩(wěn)定性呢？
A常興龍：
談到穩(wěn)定性，我想和大家分享一個(gè)自己的觀點(diǎn)。這幾年做人力資源系統(tǒng)，我研究了很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有兩類企業(yè)活得很好。一類是注重傳承的百年老店；另一類就是新興領(lǐng)域，比如區(qū)塊鏈、人工智能、無(wú)人汽車等。
為什么會(huì)是這兩類？因?yàn)樗麄兌际谴髷?shù)據(jù)公司。
傳承類的企業(yè)，每一代人都進(jìn)行了大量試錯(cuò)，不斷去掉錯(cuò)誤選項(xiàng)，沉淀正確答案。這些企業(yè)傳承至今，已經(jīng)是大數(shù)據(jù)篩選后的結(jié)果了。但新興產(chǎn)品沒(méi)有那么長(zhǎng)的時(shí)間一代一代試錯(cuò)，只能依靠大量的人和事件在同一時(shí)間并發(fā)產(chǎn)生。
兩種公司，一種拿時(shí)間換空間，通過(guò)時(shí)間來(lái)沉淀正確的規(guī)則，另一種拿空間并發(fā)試錯(cuò)，這兩類公司都可以活得非常好，我認(rèn)為這就是動(dòng)態(tài)匹配和數(shù)據(jù)的價(jià)值。
Q吳婷：
這個(gè)洞察確實(shí)很有意思，我最近也在研究一個(gè)課題，叫做“組織大腦”，是研究把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)的過(guò)程。
俗話說(shuō)“鐵打的公司，流水的員工”。員工在自己的業(yè)務(wù)流上輸出認(rèn)知，為組織做出貢獻(xiàn)。如果這些認(rèn)知能夠以某種形式賦能組織大腦，組織大腦就會(huì)不斷積累有效的內(nèi)容，反哺給每一個(gè)個(gè)人，這些在薪人薪事的數(shù)字化系統(tǒng)上有什么實(shí)踐嗎？
A常興龍：
我們會(huì)把企業(yè)管理分成三層，分別是L1、L2、L3。婷姐講的這個(gè)點(diǎn)是我們的L2層，即組織效率層的價(jià)值體現(xiàn)。
用我們自己的“痛苦歷史”給大家舉個(gè)例子吧。
我們的銷售部早年進(jìn)行組建的時(shí)候經(jīng)歷了幾波試錯(cuò)，當(dāng)然這種試錯(cuò)需要控制在一定規(guī)模上。我們嘗試了各種方向，比如傳統(tǒng)軟件的做法、國(guó)外SaaS的做法、國(guó)內(nèi)SaaS做法等，不同治理方案實(shí)施效果差別很大，所以銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷了組建又重建的過(guò)程。
雖然公司內(nèi)部之前經(jīng)歷了大量的試錯(cuò)以及大量的人員迭代，但近幾年薪人薪事的營(yíng)收一直翻倍增漲，在TO B賽道保持著非常高的增長(zhǎng)率，這些就是在痛苦中沉淀出的價(jià)值。
我們的每一個(gè)員工都是人才，即使離開(kāi)了公司，也在薪人薪事留下了寶貴的財(cái)富。每個(gè)人的溝通、晉升、轉(zhuǎn)崗記錄都是非常有價(jià)值的大數(shù)據(jù)內(nèi)容。很多人早期的正確預(yù)判在后期才能得到檢驗(yàn)。企業(yè)的高速增長(zhǎng)，與每個(gè)人的貢獻(xiàn)有關(guān)，如果去掉試錯(cuò)階段，是很難走到最終營(yíng)利這一步的。
每年都有大量的公司要學(xué)飛書、學(xué)百度、學(xué)阿里，但很少有公司真正的學(xué)成了他們，因?yàn)榇髲S的結(jié)構(gòu)并不適用于所有公司，企業(yè)的框架搭建是一個(gè)動(dòng)態(tài)匹配和動(dòng)態(tài)建造的過(guò)程。
在薪人薪事系統(tǒng)中，企業(yè)可以動(dòng)態(tài)積累自己的職級(jí)體系和薪酬體系，確保每個(gè)職級(jí)在當(dāng)前階段都可以根據(jù)數(shù)據(jù)化的沉淀匹配當(dāng)前員工的發(fā)展，使個(gè)體效率和組織效率動(dòng)態(tài)匹配。
Q吳婷：
現(xiàn)在辦公軟件、報(bào)銷系統(tǒng)都開(kāi)始數(shù)字化了，如果HR玩不轉(zhuǎn)，是沒(méi)有辦法做管理的。你認(rèn)為，如果一個(gè)公司要去選擇HR或者打造一個(gè)HR團(tuán)隊(duì)，他的勝任力是怎么樣的？
A常興龍：
時(shí)代變化迅速，HR的工作難度不斷增加的，沒(méi)有那么多的時(shí)間供HR決策，但公司又想在短時(shí)間內(nèi)提高績(jī)效，企業(yè)發(fā)展的緊迫性越來(lái)越強(qiáng)，對(duì)HR的要求也越來(lái)越高。
在這種大背景下，HR的數(shù)字化分析能力就顯得愈加重要。HR沒(méi)有那么多時(shí)間去了解候選人或員工的歷史情況，只能從他們的行為表現(xiàn)、績(jī)效表現(xiàn)和周邊評(píng)價(jià)表現(xiàn)這三類表現(xiàn)上進(jìn)行評(píng)估，但是如果HR沒(méi)有分析能力、洞察能力、數(shù)字化的總結(jié)能力，很容易“誤傷”員工。
以招聘銷售為例，如果HR知道1個(gè)銷售在薪人薪事8個(gè)月以上，簽約額度就能超過(guò)100萬(wàn)，那么HR就不會(huì)因?yàn)殇N售在入職3個(gè)月的時(shí)候沒(méi)有產(chǎn)出而焦慮，但如果沒(méi)有這個(gè)數(shù)據(jù)，這個(gè)銷售很有可能在短時(shí)間內(nèi)被開(kāi)除。
想要沉淀數(shù)據(jù)化分析能力，HR要注意3個(gè)方面：
第一，要熟悉公司本身的數(shù)據(jù)規(guī)律而不是照搬其他公司的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)歷史數(shù)據(jù)的綜合性的分析是系統(tǒng)擅長(zhǎng)而人不太擅長(zhǎng)的工作，HR把歷史數(shù)據(jù)導(dǎo)入系統(tǒng)，可以分析企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的波動(dòng)性規(guī)律，這是一種數(shù)據(jù)分析能力。
第二，學(xué)習(xí)能力。早期對(duì)于HR學(xué)習(xí)能力的要求并不高，往往學(xué)會(huì)6大模塊就夠了。但是在新的時(shí)代，HR不僅要學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，還要了解公司業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)特征，具備與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)習(xí)能力。
第三，跨代溝通能力。當(dāng)前的職場(chǎng)，70后和90后、00后并存，每一代人的興趣點(diǎn)和驅(qū)動(dòng)點(diǎn)不同，所以HR有沒(méi)有跨代溝通能力，或者叫分層轉(zhuǎn)輸能力是非常重要的。
Q吳婷：
是的，我再補(bǔ)充一點(diǎn)。其實(shí)未來(lái)HR的能力是由外向內(nèi)的能力，在培訓(xùn)以及員工發(fā)展、績(jī)效制定上，我們都有必要去傾聽(tīng)客戶的意見(jiàn)，收集外部的數(shù)據(jù)信息。
A常興龍：
關(guān)于這一點(diǎn)，薪人薪事Data雙引擎的增長(zhǎng)引擎就屬于外部數(shù)據(jù)的引入。我們通過(guò)對(duì)比行業(yè)大盤，借助CR值來(lái)對(duì)員工薪資等指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行評(píng)估，給HR很多外部數(shù)據(jù)的參考。
大家可以關(guān)注薪人薪事的白皮書和相關(guān)報(bào)告，我們一直在和中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的李育輝教授合作，共同研究關(guān)于企業(yè)各項(xiàng)指數(shù)的變化洞察。到目前為止，在市場(chǎng)上只有薪人薪事一家系統(tǒng)將外部數(shù)據(jù)和內(nèi)部數(shù)據(jù)同時(shí)使用，給大家具體、直接、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)參考。
Q吳婷：
那么，如何確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性呢？
A常興龍：
我們的數(shù)據(jù)分成幾個(gè)來(lái)源。第一個(gè)來(lái)源，我們會(huì)根據(jù)年底或年初發(fā)布的各個(gè)行業(yè)的報(bào)告，計(jì)算報(bào)告的置信度并付費(fèi)購(gòu)買，給客戶數(shù)據(jù)參考。另一個(gè)來(lái)源就是企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷會(huì)有相關(guān)數(shù)據(jù)值的標(biāo)記，這些都是實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)。還有一些脫敏數(shù)據(jù)，我們會(huì)對(duì)應(yīng)到標(biāo)簽，例如年齡、工作年限等等。
Q吳婷：
那很多公司也意識(shí)到數(shù)據(jù)管理的重要性了，但依然走了很多彎路，有沒(méi)有能夠提前預(yù)警大家的呢？
A常興龍：
彼得·德魯克說(shuō)過(guò)，如果不能有效衡量，那么就不能有效增長(zhǎng)。很多時(shí)候，CEO也好，HR也好，不知道如何衡量工作結(jié)果的好壞。因此，薪人薪事獨(dú)創(chuàng)51維數(shù)據(jù)指標(biāo)，并將這51個(gè)指標(biāo)分成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)、組織效率指標(biāo)、通用基礎(chǔ)指標(biāo)這三層。
薪人薪事價(jià)值實(shí)現(xiàn)
在51個(gè)指標(biāo)中，任何一個(gè)指標(biāo)都可以洞察企業(yè)的管理策略，衡量HR和業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)性的好壞。我們有自己的具體標(biāo)準(zhǔn)，例如突破值、中位值和底層值等。HR可以直觀地看到數(shù)據(jù)的高低，并且智能生成診斷報(bào)告，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源動(dòng)作的調(diào)整和優(yōu)化。
>>>結(jié)語(yǔ)
薪人薪事作為一款“數(shù)字驅(qū)動(dòng)人效提升”的智能數(shù)據(jù)化HR SaaS系統(tǒng)，打通了“人力+財(cái)務(wù)+業(yè)務(wù)”多渠道、全業(yè)務(wù)的一體化數(shù)據(jù)體系，幫助眾多企業(yè)全面提升了人才管理效能。
希望更多企業(yè)在薪人薪事系統(tǒng)的助力下，提升數(shù)字化管理能力，全員學(xué)習(xí)，激活組織，為企業(yè)賦能，也祝愿所有的企業(yè)都能夠一路向前。
