北京2021年12月7日 /美通社/ -- 2021年12月6日，創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊老師在個人公眾號專欄中分享了自己關(guān)于如何管理團隊的一些看法及建議，分享給大家。
一、跨級管理常見的三個弊端
通常來說跨級管理有三個壞處。
第一個，當(dāng)你進(jìn)行跨級管理，下面的人缺乏方向，會摸不著頭腦。
按照 “統(tǒng)一指揮原則”，一個下級只能接受一個上級的指揮。如果一個員工要聽兩個領(lǐng)導(dǎo)??的命令，??就會迷茫，不知道到底該聽命于誰。兩個領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，哪個優(yōu)先級更高？??兩個領(lǐng)導(dǎo)的工作安排互相矛盾怎么辦？根據(jù)布里丹毛驢效應(yīng)，面臨的選擇越多，往往執(zhí)行也就越困難。所以對員工而言，會陷入被動的局面，難以平衡，最終會帶來非常不好的結(jié)果。
第二個，造成信息斷裂。
領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行越級管理時，??會直接插手工作。這時候，基層員工知道工作的細(xì)節(jié)，但是??基層員工的主管領(lǐng)導(dǎo)并不知情。這樣往往會造成主管領(lǐng)導(dǎo)與下級之間信息不對稱，在彼此的溝通往復(fù)過程中，??影響工作的效率，產(chǎn)生毫無意義的內(nèi)耗。
第三個，影響主管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。
進(jìn)行越級管理，會導(dǎo)致主管領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)威。因為團隊所有人都知道，主管領(lǐng)導(dǎo)說了不算，這位主管是虛擬的。這時候下屬對主管領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度也會有變化。長期越級管理，等于剝奪了主管領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，到最后主管領(lǐng)導(dǎo)就這么被架空了，主管領(lǐng)導(dǎo)也因此失去了工作的積極性。這就是跨級管理的三個弊端，跨級管理會導(dǎo)致工作錯位，所以要避免跨級管理。
二、為什么很多管理者會跨級管理？
大多數(shù)情況下，之所以選擇跨級，一方面是便利。因為在人與人的溝通之間，會產(chǎn)生溝通漏斗。如果一個人心里想的是100%的東西，在眾人面前、在開會的場合用語言表達(dá)心里100%的東西時，這些東西已經(jīng)漏掉20%了，說出來的只剩下80%了。在層層傳遞的過程中，可能剩下的信息量相對來說就更少了。而選擇直接和基層溝通，效率相對來說會高一些。
另一方面，跨級管理能夠幫助更好的了解團隊的情況。根據(jù)人性，下屬會在領(lǐng)導(dǎo)面前展示自己最美好的一面。如果對下屬偏聽偏信，往往會對團隊誤判。所以部分中高管也會疑惑，如何做到不直接干預(yù)，就能了解下面團隊真實的情況。有一個辦法，就是管一層看兩層。就是管理只是管一層，要逐級分配工作，這么做是讓下屬有尊嚴(yán)，有管理的積極性。而且也不會導(dǎo)致管理混亂，不會出現(xiàn)信息斷裂的情況。看兩層是什么意思？為更好的了解團隊，可以跨級了解問題。
舉個例子：比如一個團隊的老板給員工做績效面談，那么老板的老板和HR都要參與，這就是one over one plus hr。為什么做績效面談要避免 one to one（一對一）的考核？因為一對一考核叫下級被上級考核，有時候你不知道什么原因就被打低分了，甚至連上訴的機會都沒有。反過來，作為一個管理者的管理者，你永遠(yuǎn)不知道下屬是怎么管理他的下一級的。HR也要參與其中，HR的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)做記錄，做協(xié)調(diào)，甚至做仲裁。
通過跨級了解問題，就能深入到群眾中去，這樣才能知道直接跟我匯報的人有沒有問題，有沒有隱瞞團隊真實的問題。在這個過程中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)了團隊的問題，或者管理者本身的問題，要告訴他。目的是為了幫助他，也是為了整個團隊。這就是管一層看兩層。
三、什么情況下需要跨級管理？
解決一個問題，又會有新的問題出現(xiàn)。那么，做管理一定不能跨級管理嗎？在某些時候，也需要越級管理。什么情況下你要做越級管理？就是明顯看到業(yè)務(wù)不行的時候，如果不干預(yù)，會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果，此時要越級管理，或者說你明顯感覺到這個人是不靠譜了，這個時候必須越級下去。
管理者跟下屬團隊開會看到所有的問題，都要跟他反饋。當(dāng)發(fā)現(xiàn)他真不行了，要么這個事做不成的時候，如果管理者還不插手，一定會有問題。所以不能放任，當(dāng)機立斷，這時候可以介入。
所以管理是有套路和方法的，要通過制度、工具或方法，克服權(quán)力行使中的隨意性，從而保證組織運行的有序性。
