北京2021年9月8日 /美通社/ -- 8月12日,薪人薪事HR科學院聯(lián)合中國人民大學勞動人事學院共同發(fā)布《2021中國企業(yè)HR數(shù)字化轉型成熟度調研報告》。
基于對互聯(lián)網、制造、教育培訓、餐飲零售、醫(yī)療健康、地產物業(yè)等20+行業(yè)的1000+企業(yè)進行調研,發(fā)布對2021年中國企業(yè)數(shù)字化轉型現(xiàn)狀與趨勢預測,以期為企業(yè)轉型、提效提供最專業(yè)的數(shù)據(jù)參考。
近兩年,“數(shù)字化轉型”成為千行百業(yè)最熱門話題。
從2019年底,疫情影響到現(xiàn)在的“十四五規(guī)劃”,無不突顯數(shù)字化轉型的重要性。為幫助企業(yè)和HR制定科學的轉型策略,加快落地人力資源數(shù)字化轉型,8月12日,薪人薪事HR科學院聯(lián)合中國人民大學勞動人事學院聯(lián)合發(fā)布《2021中國企業(yè)HR數(shù)字化轉型成熟度調研報告》。
報告基于對1000+家企業(yè)調研,結合近7000個不同類型不同規(guī)模的樣本積累,深度解析了20+個行業(yè)的人力資源數(shù)字化轉型真實現(xiàn)狀與完成情況,對比分析了企業(yè)轉型差距,以及HR各職能模塊轉型特點與趨勢,并針對企業(yè)HR數(shù)字化轉型提出6大專業(yè)建議。
趨勢速覽
一、三支柱和數(shù)字化轉型將成為破局關鍵
根據(jù)《2021中國企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調研報告》,以職能模塊劃分的HR部門架構仍占主流,近半企業(yè)仍以薪酬福利、員工關系、培訓作為傳統(tǒng)六模塊的核心中。
其中,各個職能均有超25%的HR表示,有不同程度的數(shù)字需求度。其中6成表示“薪酬福利管理”和“績效管理與人才盤點”急需數(shù)字化,5成企業(yè)更傾向“HR一體化管理” 數(shù)字化。
然而從HR的數(shù)字化程度來看,僅有2成左右企業(yè)完成了HR數(shù)字化轉型。數(shù)字化轉型需求與完成度之間形成巨大矛盾,HR轉型現(xiàn)狀不容樂觀。
1、“三支柱”將成為HR職能架構主流方向
相對傳統(tǒng)六大模塊的職能模式的弊端,國內早已開始呼吁“HR三支柱”。
據(jù)調研,已經有29%的企業(yè)采用了人力資源三支柱模式,其中53%認為三支柱模式達到了預期的效果;對于沒有采用三支柱模式的企業(yè),也有近一半表示將在5年內嘗試該模式。未來,HR三支柱模式將成為主流模式,仍是HR的組織優(yōu)化方向。
值得關注的是,在使用HR三支柱的企業(yè)里,HRBP表現(xiàn)突出,近1/3的企業(yè)引入HRBP結構,但SSC和COE的設置比例均較低,數(shù)據(jù)共享中心(SSC)和以數(shù)據(jù)為決策的COE,將是三支柱的主攻方向。
2、不同企業(yè)人力資源數(shù)字化程度差距巨大,轉型迫在眉睫
與三支柱的數(shù)字化需求相呼應,在調研樣本中,不同企業(yè)間的數(shù)字化程度差異也非常大:45%的企業(yè)表示自己尚未開始數(shù)字化轉型,仍大量采用傳統(tǒng)方式。而有55%的企業(yè)至少已實現(xiàn)流程數(shù)字化,其中:
從傳統(tǒng)工作方式到人工智能,企業(yè)間數(shù)字化程度的巨大差異也意味著,數(shù)字化轉型服務仍然大有可為。從事數(shù)字化管理服務的企業(yè),以及擁有數(shù)字化能力的HR,將有更大的增值空間。
二、管理與業(yè)務變革并行 以推進數(shù)字化轉型
關于落地HR數(shù)字化轉型,最大的挑戰(zhàn)來源于組織內部。
34%的受訪者表示,很多企業(yè)老板支持數(shù)字化轉型,但業(yè)務部門配合度不高;27%的受訪者表示,公司“工具先行,制度落后”。企業(yè)想要單純依靠HR部門去執(zhí)行數(shù)字化轉型,結果都很難落地。
人力資源數(shù)字化轉型絕不是HR一個部門的孤軍奮戰(zhàn),而是企業(yè)的整體變革。如果企業(yè)無法做到管理變革與業(yè)務變革并行,那么斥巨資購置的系統(tǒng),最終只能淪為做報銷、資料儲存的工具,而核心的智能化的人才盤點、薪酬福利、績效管理等功能可能會被浪費。
人力資源數(shù)字化轉型,急需企業(yè)主給到HR一系列自上而下的制度保障,以及來自領導堅定、持續(xù)的推動力。
除此之外,報告還揭秘了:
由于篇幅有限,完整版《2021年度中國企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調研報告》
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