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HRoot:從獵頭到以靈活用工為主的綜合人力資源,嘉馳做對(duì)了什么?

HRoot
2021-09-03 15:58 4793

北京2021年9月3日 /美通社/ -- 當(dāng)新技術(shù)和新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn),中國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)面臨著史無(wú)前例的大變局,也蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展機(jī)遇。數(shù)字化技術(shù)、不確定的外部環(huán)境,在改變企業(yè)人力資源管理模式的同時(shí),也使得人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的邊界不斷被打破,多元與開放成為常態(tài)。人力資源機(jī)構(gòu)或向綜合服務(wù)供應(yīng)商轉(zhuǎn)型,構(gòu)建更完整的生態(tài)與護(hù)城河;或聚焦于更細(xì)分的市場(chǎng),以圖成為利基市場(chǎng)的贏家。

在“Spark 領(lǐng)航者”HRoot年度人力資源機(jī)構(gòu)評(píng)選中,涌現(xiàn)出一批極具前瞻性與創(chuàng)新性的企業(yè),“領(lǐng)航者說(shuō)”將采訪年度上榜企業(yè),探尋優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展路徑,從多元視角中窺見人力資源服務(wù)業(yè)的未來(lái)。

本期“領(lǐng)航者說(shuō)”的采訪嘉賓是嘉馳國(guó)際創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)馬士發(fā)先生,在HRoot年度人力資源機(jī)構(gòu)評(píng)選中,嘉馳國(guó)際在招聘與雇傭賽道成功上榜。

馬士發(fā) 嘉馳國(guó)際創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)
馬士發(fā) 嘉馳國(guó)際創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)

Q1:嘉馳的未來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)是什么?

嘉馳從做獵頭起家,圍繞著招聘領(lǐng)域,從低端,中端到高端不斷擴(kuò)展,從服務(wù)到技術(shù),不斷探索與挖掘,嘉馳始終堅(jiān)守為客戶提供解決方案與客戶體驗(yàn)。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,始終保持覺察力與洞察力,不斷追問(wèn)與思考,不停留在過(guò)往的認(rèn)知中。正如數(shù)字化賦予了各行各業(yè)的轉(zhuǎn)型機(jī)遇,嘉馳在線上線下融合的道路中,憑借自身龐大的線下客戶群體,向上延展業(yè)務(wù),實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的人才觸達(dá),更匹配的協(xié)同作業(yè),跳出傳統(tǒng)的流量思維,結(jié)合服務(wù)思維,走出了適合嘉馳的互聯(lián)網(wǎng)之路。我們看到海外有一些非常好人力資源企業(yè),把服務(wù)與技術(shù)領(lǐng)域相結(jié)合,如虎添翼。我們也相信中國(guó)未來(lái)的人力資源行業(yè)發(fā)展也會(huì)多元融合,多方協(xié)同。

Q2:嘉馳企業(yè)文化如何落地到企業(yè)的每個(gè)執(zhí)行層面上?

嘉馳的企業(yè)文化,開放、創(chuàng)新、共享、共贏。從招聘的環(huán)節(jié)開始,我們通過(guò)公司內(nèi)部的工作的場(chǎng)景,無(wú)論是系統(tǒng)的使用,合作的機(jī)制,分配的機(jī)制,培訓(xùn)機(jī)制,潛移默化把員工的行為不斷地強(qiáng)化,塑造務(wù)實(shí),踏實(shí)的工作氛圍。同時(shí)我們要非常重視整個(gè)組織的協(xié)同作用,全公司攜手向前走。

Q3:未來(lái)幾年嘉馳的并購(gòu)方向?

得益于國(guó)家隊(duì)資本中金資本的投入,我們走上了發(fā)展的快車道,這也是中金第一次在人力資源賽道布局。在資本的助力后,雖有壓力但受益匪淺,B輪融資也在進(jìn)行中。我們會(huì)把重點(diǎn)聚焦在產(chǎn)業(yè)的協(xié)同,戰(zhàn)略的布局。

Q4:從獵頭到以靈活用工為主的綜合人力資源,嘉馳做對(duì)了什么?

企業(yè)路徑的轉(zhuǎn)變本質(zhì)上是思維與認(rèn)知上的轉(zhuǎn)變。因?yàn)閺墨C頭起家,天然的優(yōu)勢(shì)就在于客戶資源和頭部把控能力,從業(yè)務(wù)角度出發(fā),從上到下因勢(shì)布局,從獵頭到靈活用工,這是一條適合企業(yè)成長(zhǎng)的路徑。同時(shí),我們觀察到國(guó)外很多的世界500強(qiáng)企業(yè)的人力資源公司,他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程當(dāng)中,毫無(wú)例外地在靈活用工的發(fā)力是非常大的,那也正是靈活用工的發(fā)展,助力了這些企業(yè)成為世界500強(qiáng)級(jí)別的企業(yè)。那么在中國(guó)來(lái)說(shuō),我們相信隨著產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,大家對(duì)于靈活用工的需求越來(lái)越大。這是一條必經(jīng)之路。

Q5:您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該怎樣做好一些吸引和保留人才的工作?

對(duì)于人才,重點(diǎn)在于如何把員工經(jīng)營(yíng)好。其實(shí)很多的企業(yè)對(duì)于人才的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,粗放式對(duì)待人才的現(xiàn)象也比較普遍。企業(yè)應(yīng)該真正去思考的問(wèn)題,要聚焦在如何去吸納人才,規(guī)劃人才,設(shè)計(jì)員工福利,增加企業(yè)自身賣點(diǎn),用企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力滿足人才的需求與成長(zhǎng)。

薪酬的體系,以及整個(gè)企業(yè)的人力板塊,整個(gè)組織發(fā)展體系的搭建是中國(guó)企業(yè)比較普遍的需求?,F(xiàn)在大家意識(shí)上在慢慢地改變,會(huì)看到各行各業(yè)的標(biāo)桿性企業(yè),無(wú)一例外的會(huì)發(fā)現(xiàn),其實(shí)這些企業(yè)對(duì)于人才,對(duì)于很多方面的這種重視和發(fā)展其實(shí)在很多年前都開始做了。

Q6: 與卡脖子技術(shù)相關(guān)的高端人才,雇主應(yīng)該怎么做,您有案例分享嗎?

從國(guó)家層面,國(guó)家一直在不遺余力地支持,出臺(tái)了不少相關(guān)政策,鼓勵(lì)高端人才回國(guó)。從企業(yè)層面,企業(yè)的需求非常旺盛,比如說(shuō)芯片領(lǐng)域,現(xiàn)在缺口非常大。歸根到底,高端人才的留存取決于企業(yè)是否具備核心能力,是否是整個(gè)國(guó)家產(chǎn)業(yè)鏈中核心部分。如果處于核心行業(yè),對(duì)于人才的這種長(zhǎng)期的吸引和保留具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。那也不乏其實(shí)很多企業(yè)處于初創(chuàng)階段,那么高薪是一個(gè)手段,但是用高薪吸引人才的階段會(huì)隨著行業(yè)的發(fā)展慢慢沉淀下來(lái)。

因?yàn)槟壳笆菄?guó)家非常需要大力發(fā)展高精尖產(chǎn)業(yè),第二,中國(guó)蓬勃的經(jīng)濟(jì)對(duì)于高端人才吸引力非常強(qiáng),中國(guó)的芯片市場(chǎng)非常龐大,高端人才大有可為,未來(lái)可期。

Q7:資本的“逐利性”與“投機(jī)性”是否會(huì)影響人力資源企業(yè)的發(fā)展?

任何東西都有兩面性,有它的利和弊。資本的壓力不言而喻,但尤其是最近幾年,我們能看到一些非常好的資本,已經(jīng)在慢慢改變他們?cè)?jīng)的思考的方式。隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,更多的長(zhǎng)線投資逐漸涌現(xiàn)。企業(yè)也讓資本去理解,我們資本的投資的邏輯是什么,一些資本已經(jīng)具備長(zhǎng)線投資的思維。

關(guān)鍵在于企業(yè)、企業(yè)家自己的堅(jiān)守。比如說(shuō)每一個(gè)行業(yè)快速起來(lái)的時(shí)候,可能都會(huì)有一大波賺快錢的機(jī)會(huì)。我們要非常謹(jǐn)慎慎重,我們要認(rèn)清楚什么是主流和自己服務(wù)能力真正的體現(xiàn)是什么?我們要跟著長(zhǎng)線思維的客戶共同前進(jìn)。

再比如靈活用工,靈活用工這一塊其實(shí)水是比較深的,在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中,我們?nèi)匀粓?jiān)持服務(wù),我們并沒有些比較簡(jiǎn)單的打雜的活,雖然我們也看到有些企業(yè)去利用一些稅收優(yōu)勢(shì)去謀利。但嘉馳并沒有去做。因?yàn)檫@部分企業(yè)只會(huì)賺快錢了,所有難的錢,長(zhǎng)線的錢他都做不了。因此一個(gè)企業(yè)的發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)者的定力與長(zhǎng)線思維非常重要。如果這個(gè)點(diǎn)不去解決的話,企業(yè)就會(huì)變成一家投機(jī)倒把的公司,不會(huì)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槟銖某霭l(fā)的第一天開始,你的基調(diào)就是什么賺錢做什么,而不是說(shuō)你在一個(gè)領(lǐng)域深耕做成核心競(jìng)爭(zhēng)力。

Q8:如何調(diào)和“HR不了解業(yè)務(wù)”與“HR沒時(shí)間了解業(yè)務(wù)”之間的矛盾?您覺得未來(lái)對(duì)HR最核心的要求是什么?

HR很重要的能力在于其組織能力,以及對(duì)業(yè)務(wù)的深入了解。目前中國(guó)其實(shí)很多的HR從業(yè)者,我認(rèn)為是比較缺失的。比如說(shuō)整個(gè)組織能力能不能上升,能不能去做很多組織方面的建設(shè),還有就是你的業(yè)務(wù)視角怎么樣,其實(shí)你可以理解為這個(gè)HR是CEO的某種意義上是其中一種化身。

去年我有見過(guò)一些專門給市場(chǎng)上的CEO,或者創(chuàng)始人做Coach,或者叫advisor。這一群人其實(shí)在西方做得非常好,因?yàn)槲鞣剿钠髽I(yè)發(fā)展會(huì)比較成熟。我們很多企業(yè)的發(fā)展是從0~1,或者1~10吧,或者從10到N無(wú)窮大。但很多企業(yè)在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中是沒有這個(gè)經(jīng)驗(yàn)的,很多企業(yè)在從1到無(wú)窮大的時(shí)候就已經(jīng)陣亡了。僅靠草根式的打拼確實(shí)可以,但是時(shí)代已經(jīng)變了,或者說(shuō)你的企業(yè)階段已經(jīng)變了,我們其實(shí)非常需要一些正規(guī)化的訓(xùn)練,甚至說(shuō)認(rèn)知的模型這樣的思考。

很多老板對(duì)HR可能就定位成你幫我招招人,算算薪,然后包括企業(yè)文化的建設(shè),其實(shí)很多老板也不是那么重視,或者想當(dāng)然的認(rèn)為,這個(gè)認(rèn)為我們給員工足夠多的錢就可以去解決很多問(wèn)題,包括組織能力的建設(shè)方面,其實(shí)很多老板意識(shí)還不夠強(qiáng)。但其實(shí)企業(yè)往前走,一定是靠整個(gè)組織的建設(shè)和體系的推進(jìn)往前走的,其實(shí)中國(guó)的企業(yè)家們他們要去思考,或者說(shuō)在認(rèn)知上怎么去打開的。我們要解決最核心的頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)的問(wèn)題,包括我剛剛講的認(rèn)知層面的問(wèn)題。我覺得在中國(guó)未來(lái)會(huì)有一個(gè)市場(chǎng)很火,就所有的CEO和企業(yè)家需要一些非常好的advisor的。

Q9: 您可以聊聊未來(lái)人力資源公司的理想業(yè)態(tài)。

人力資源的發(fā)展未來(lái)會(huì)跟公共事業(yè)部一樣,比如說(shuō)它像水和電一樣,那無(wú)處不在,那我們其實(shí)已經(jīng)能看到國(guó)外很多的人力資源公司,它可能會(huì)存在你身邊任何一個(gè)角落。我們有一些叫共享員工的這個(gè)概念,我們想用馬上就用,人力資源未來(lái)的路徑一定是這個(gè)樣子,如同公共事業(yè)部。

消息來(lái)源:HRoot
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