上海2011年5月24日電 /美通社亞洲/ -- 隨著離職率的攀升和人才競爭的加劇，企業(yè)不得不加快內(nèi)部員工提拔。國內(nèi)較大的人力資源服務(wù)商前程無憂 (NASDAQ: JOBS) 最近的一項調(diào)查研究表明，超過六成以上的“新經(jīng)理”在被賦予新的職權(quán)后，遇到的較大問題是無法得到下屬的信任；25%左右的“新經(jīng)理”得不到上一級的支持；僅有少量的新經(jīng)理表示剛上任就游刃有余。領(lǐng)導(dǎo)力的不足儼然成了“新字輩”經(jīng)理們的較大發(fā)展障礙。對新晉升和新入職的經(jīng)理的培訓(xùn)成為企業(yè)培訓(xùn)的重點。
該項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新晉升和新入職的經(jīng)理中80后人群占到七成，其中85后又占26%。超過八成的新經(jīng)理憑借在業(yè)務(wù)和技術(shù)上的出色業(yè)績獲得晉升，此外職業(yè)資歷（業(yè)績一般）也是獲得晉升的主要原因。受訪300多家企業(yè)的 HR 均表示，由于“人才難得”和80后特有的職業(yè)心理，企業(yè)必須使人才留在企業(yè)里晉升的成本和難度不能太高于外部尋找新工作的成本和難度。超過三分之二的企業(yè)在2009年底開始逐年增加一線員工的晉升比例。
提拔一線員工是個好方法。對企業(yè)文化的認(rèn)同，利于形成企業(yè)的管理梯隊，另一方面也可以較好地保留人才，而且對企業(yè)中人數(shù)最多的一線員工也是很好的激勵。但事與愿違，這些管理領(lǐng)域的“新人”在角色轉(zhuǎn)變的過程中所顯示出來的種種不適應(yīng)，打亂了 HR 和管理者們的如意算盤。調(diào)查顯示，新經(jīng)理的首要困難是缺乏對新角色職責(zé)的認(rèn)識，其次是管理知識和管理水平的不足，管理者的表率作用不夠也是新經(jīng)理面臨的主要困難。前程無憂副總裁，培訓(xùn)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人王韜表示，好的專業(yè)人員不等于好的管理人員。管理者的第一任務(wù)是計劃與協(xié)調(diào)，讓團(tuán)隊的每個人做他們應(yīng)該做的事，并為下屬的工作排除干擾，其次是團(tuán)隊激勵，最后才是加強和運用自己的專業(yè)技能。但是大多數(shù)新晉升經(jīng)理往往把個人的工作方法簡單移入團(tuán)隊管理中，并利用新職權(quán)迫使下屬認(rèn)可新管理者的權(quán)威。300多家受訪企業(yè)的 HR 普遍認(rèn)同，一線員工的晉升為新經(jīng)理后，其下屬的離職率高于有資歷的經(jīng)理。
王韜說，比較于成熟的經(jīng)濟(jì)市場，中國的經(jīng)理培養(yǎng)周期更短，面臨的管理環(huán)境也更復(fù)雜。在歐洲和美國本土企業(yè)中，一線員工通常工作5、6年后被提拔為經(jīng)理，在中國一線員工2、3年后就會得到晉升。對新經(jīng)理輔于領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)是目前企業(yè)最多采用的培訓(xùn)方式。比如比較受歡迎的肯·布蘭佳的《團(tuán)隊情境領(lǐng)導(dǎo)》是很多大中型企業(yè)給新經(jīng)理安排的必修課。此外，項目實戰(zhàn)、企業(yè)內(nèi)部輪崗等培訓(xùn)方式較好地幫助新經(jīng)理人業(yè)務(wù)能力的鞏固和增強，而近年來較為流行的院企合作開展課程、企業(yè)內(nèi)部自主培養(yǎng)講師、e-Learning 平臺的開發(fā)等培訓(xùn)方式，則是對新經(jīng)理們領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維方式、溝通能力、等軟素質(zhì)的培養(yǎng)的補充。
2010年，前程無憂評選出的100家較佳典范企業(yè)中，多數(shù)典范企業(yè)投入較大的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)就以新經(jīng)理為主要對象，同時重視新經(jīng)理戰(zhàn)略觀和企業(yè)文化的培訓(xùn)超過對技能的培訓(xùn)。例如，微軟中國大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院；諾華中國大學(xué)所開設(shè)的“全球領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目”；施耐德電氣全球“One Leadership Program”等等。值得一提的是，跨國集團(tuán)公司更愿意將他們送去海外公司進(jìn)行深造和輪崗，一方面開拓了新經(jīng)理的全球視野，另一方面也加強了區(qū)域公司與全球公司的交流。此外，從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選管理培訓(xùn)生，納入人才梯隊建設(shè)計劃，也不失為一種好的選擇。
王韜還提醒企業(yè)主，對于一手提拔的新經(jīng)理，特別是隨著80后逐漸步入管理者的層級，企業(yè)還應(yīng)該注意對他們在剛?cè)温殨r期所表現(xiàn)出來的自我陶醉、洋洋得意等現(xiàn)象加以及時的制止，用符合他們語言、行為習(xí)慣的方式加以正確引導(dǎo)。否則，新經(jīng)理培養(yǎng)的計劃也許就半途而廢，而整個團(tuán)隊的凝聚力也將會大大折扣。
關(guān)于前程無憂
“前程無憂”(Nasdaq: JOBS) 是國內(nèi)第一個集多種媒介資源優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)。它集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及先進(jìn)的信息技術(shù)，加上一支經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問隊伍，提供包括招聘獵頭、培訓(xùn)測評和人事外包在內(nèi)的全方位專業(yè)人力資源服務(wù)，現(xiàn)在全國25個城市設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。2004年9月，前程無憂成為首個、也是目前唯一在美國納斯達(dá)克上市的中國人力資源服務(wù)企業(yè)，是中國最具影響力的人力資源服務(wù)供應(yīng)商。
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