當(dāng)人工智能開始逐步取代未來工作時(shí)，雇主看重人員技能，而雇員則希望工作為他們帶來使命感
紐約2018年4月24日電 /美通社/ -- 多年來，管理者們一直在討論顛覆性變革，如今他們認(rèn)為是時(shí)候付諸實(shí)踐了。根據(jù)美世《2018年全球人才趨勢研究 -- 在人才時(shí)代加速成長》，今年幾乎所有中國公司都將創(chuàng)新列為他們的工作重心，紛紛著手組織設(shè)計(jì)的變革，范圍之廣令人震驚。與此同時(shí)，員工也在尋求工作與生活之間的平衡，一半以上（56%）的員工希望擁有更靈活的工作方式。當(dāng)變革能力成為在全球競爭環(huán)境下取勝的關(guān)鍵利器時(shí)，組織面臨與員工在變革之路上共同發(fā)展的挑戰(zhàn)，尤其是當(dāng)員工迫切需要能為他們指明發(fā)展方向的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)。
美世職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人Ilya Bonic表示：“今年我們明顯感到管理者們躍躍欲試想要打開全新的工作局面。他們正在制訂持續(xù)發(fā)展的議程 -- 取代片段式轉(zhuǎn)型 -- 以保持競爭力。他們意識(shí)到只有將人員技能和先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)結(jié)合起來，企業(yè)才能蓬勃向前發(fā)展。”
在追求新技術(shù)的同時(shí)，管理者們也必須注重“人工操作系統(tǒng)”，以使企業(yè)充滿動(dòng)力。美世研究總結(jié)出2018年五大人才趨勢：快速變革、工作中的使命感、彈性制度、人才平臺(tái)以及徹底的數(shù)字化。
快速變革：公司能否自如應(yīng)對(duì)工作前景取決于其顛覆程度。那些期望徹底顛覆以往模式的公司正在為他們的組織模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互聯(lián)結(jié)構(gòu)（48%正在形成全體共治的工作團(tuán)隊(duì)）。公司若想盡早培養(yǎng)能力和準(zhǔn)備就緒，則必須賦權(quán)于每個(gè)人。但是，比起重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工（69%對(duì)此有自信），更多的HR主管們（73%）認(rèn)為不如從外部重新招聘。58%的管理者預(yù)測未來五年內(nèi)其組織中每五個(gè)職位至少有一個(gè)將不復(fù)存在，所以，如果企業(yè)想要生存下去，就必須做好裁員和重新培訓(xùn)的準(zhǔn)備。然而，只有三分之一（33%）的中國公司在增加他們的線上課程學(xué)習(xí)途徑，而僅有27%的公司在其組織內(nèi)積極開展人才輪崗制度。
工作中的使命感：在中國，超過四分之三（81%）干勁十足的員工，即那些無論在生活上還是工作上都感到滿意的員工， 認(rèn)為他們的公司擁有強(qiáng)烈的使命感。員工希望通過不斷發(fā)展、學(xué)習(xí)與嘗試找到工作的使命感。如果未能如愿，他們就會(huì)到別處尋找 -- 54%的中國員工對(duì)現(xiàn)有工作雖無抱怨，但是由于缺乏明確的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們?nèi)詰延须x職打算。除了使命感，新的價(jià)值主張還包括健康和財(cái)務(wù)幸福感。員工每周平均有幾乎12個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間在擔(dān)心其財(cái)務(wù)問題，但是僅有23%的公司擁有解決這些問題的政策。令人欣慰的是，74%的中國員工表示其所在公司會(huì)確保報(bào)酬與晉升的公平性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于平均水平的53%。Bonic先生說：“如果組織努力為員工減少對(duì)基本安全需求的擔(dān)憂，加大對(duì)員工職業(yè)抱負(fù)的投資，那么他們就會(huì)收獲一支充滿激情、自豪感與使命感的員工團(tuán)隊(duì)?！?/p>
彈性制度：員工明確表示他們希望獲得能使其在個(gè)人與職業(yè)生活之間保持良好平衡的工作安排，他們想要更加靈活的工作方式，而企業(yè)也開始關(guān)注這一點(diǎn) -- 80%的管理者將彈性工作視為其價(jià)值主張的核心部分。然而，僅有2%的中國公司管理者認(rèn)為他們在實(shí)行彈性工作方面是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。每三位員工中就有一位擔(dān)心選擇彈性工作安排后會(huì)影響他們的晉升機(jī)會(huì)。Bonic說：“缺乏彈性工作安排對(duì)女性和年老員工的傷害尤為明顯，通常會(huì)導(dǎo)致曠工、工作熱情低和過度勞累。當(dāng)今的技能差距在擴(kuò)大，人員能力的重要性日益突出，因此，無論從企業(yè)還是社會(huì)角度來看，我們都必須建立一個(gè)多樣化的人才庫，讓他們在生活的各個(gè)階段都能積極參與到工作中。”
人才平臺(tái)：鑒于88%的管理者認(rèn)為人才競爭將變得日益激烈，組織意識(shí)到在數(shù)字時(shí)代他們必須擴(kuò)展其人才生態(tài)系統(tǒng)和更新HR模式。變革時(shí)代已經(jīng)來臨 -- 2018年每五家公司中有兩家計(jì)劃“借用”更多人才，而高達(dá)92%的中國員工希望能按自由職業(yè)的方式開展工作，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于78%的全球平均水平。美世職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)全球?qū)嵺`負(fù)責(zé)人Kate Bravery稱：“通過更廣闊的生態(tài)系統(tǒng)更輕松地獲得人才是解決之道的一部分。公司也需要更加快速地部署人才，精準(zhǔn)釋放其員工團(tuán)隊(duì)的巨大潛能。建立人才平臺(tái)需要企業(yè)徹底轉(zhuǎn)變心態(tài)，接受如下理念：人才是為全體利益而服務(wù)的，并非“專屬于”某一經(jīng)理、部門、職能甚或組織。”管理者們同意上述觀點(diǎn)，并稱人才投資在于提高“工作到人”與“人到工作”的轉(zhuǎn)變能力，這會(huì)對(duì)今年的業(yè)務(wù)績效產(chǎn)生重大影響。
徹底的數(shù)字化：盡管去年有所改善，中國公司在實(shí)行消費(fèi)級(jí)體驗(yàn)上仍相對(duì)落后 -- 只有8%（僅為全球水平的一半）的公司認(rèn)為他們在當(dāng)今時(shí)代屬于數(shù)字化組織。盡管76%的員工表示先進(jìn)工具是制勝的關(guān)鍵所在，但僅有67%稱他們擁有開展工作所需的數(shù)字化工具，僅57%擁有與HR部門交流的數(shù)字化工具。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其HR部門的能力充滿信心，認(rèn)為他們是鋪設(shè)未來之路的有力戰(zhàn)略助手，64%的中國管理者稱HR部門會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)調(diào)整人才策略。Bravery女士說：“在動(dòng)蕩多變的時(shí)代，人們會(huì)本能地想要抓住求生之筏。我們憑直覺知道若想成功，就必須站在變革的前沿，具有適當(dāng)?shù)拿半U(xiǎn)精神，愿意打破和重建人才模式。當(dāng)我們采用數(shù)字化工具，實(shí)行彈性工作制度，獲得前所未有的豐厚回報(bào)時(shí)，我們在人才時(shí)代的發(fā)展?jié)摿⒆兊脽o可限量。”
美世職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)成長市場負(fù)責(zé)人Puneet Swani補(bǔ)充道：“今年我們針對(duì)較高管理層的調(diào)查證實(shí)五年后許多現(xiàn)有職位將不復(fù)存在。我們需要接納‘人才平臺(tái)’的理念，尤其是在成長型經(jīng)濟(jì)體中。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)要求我們在以下方面做出根本性轉(zhuǎn)變：當(dāng)企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)我們應(yīng)如何獲取與部署人才，以及如何在HR部門和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中擴(kuò)大分享人才策略與流程的所有權(quán)。”
美世研究分享了來自全球44個(gè)國家21個(gè)行業(yè)7,600多名高級(jí)企業(yè)管理者、HR主管、以及員工的觀點(diǎn)。該研究報(bào)告評(píng)估了未來工作的新驅(qū)動(dòng)因素，找出了關(guān)鍵的變革阻力，并且為在2018年繼續(xù)獲得增長提供了強(qiáng)有力的建議。
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