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上海2018年3月1日電 /美通社/ -- 近日，東浩蘭生集團副總裁、上海外服集團黨委書記、董事長李棟在第八屆上海國資高峰論壇上，就國企人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)進行了深度分析，并結合上海外服30多年人力資源服務經(jīng)驗，從提升發(fā)展活力和核心競爭力的角度提出應對之策。
李棟認為，國企人力資源管理面臨的首要挑戰(zhàn)是市場化的人力資源管理機制建設滯后?！案刹磕苌想y下、薪酬能增難減、員工能進難出”一直是國企面臨的普遍問題。從人才發(fā)展維度上看，企業(yè)用人機制不靈活，員工晉升通道較窄與論資排輩現(xiàn)象并存，限制了員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，加劇了人才外流；從績效管理維度看，國企還沒有完全建立與市場相匹配的人力資源管理機制，考核不嚴格、缺乏客觀公正的量化標準等，使得績效獎金“浮而不動”和“大鍋飯”問題，導致人力資本激勵機制長期失靈；從職業(yè)經(jīng)理人維度看，國企的市場化選聘機制不夠完善。一項國企選人用人調查顯示，“市場化選人用人導向不強”和“市場化選聘科學性不夠高”是最為主要的問題。
挑戰(zhàn)之二是人力資源技術運用不足和傳統(tǒng)管理模式造成的組織冗余。李棟認為，國企近年雖然加大了人力資源信息化管理的投入，但與標桿企業(yè)相比還有很大差距。很多國企系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準確性低，時效性差，存在大量碎片數(shù)據(jù)和信息孤島，無法及時準確地反映企業(yè)的人才現(xiàn)狀及變化趨勢，難以成為有效的人才決策依據(jù)。同時，由于技術運用不足，管理手段傳統(tǒng)，國企組織機構設置也存在不合理之處，表現(xiàn)在管理機構過于龐大，加大了企業(yè)成本，降低了規(guī)模經(jīng)濟和資源配置效率，影響了企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提高。早已成為跨國企業(yè)和國內互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍組織形態(tài)的人力資源管理“三支柱”架構，即人力資源合作伙伴、專家中心和共享服務中心，在國企中的建設才剛剛起步。
挑戰(zhàn)之三是國際化人才儲備不足使“走出去”面臨諸多障礙。由于缺少儲備戰(zhàn)略人才的前瞻性，國企的國際化人才非常匱乏。據(jù)一項上海國企人人才狀況調研顯示，85.53%的國企認為，高層次國際化人才短缺是當前人才隊伍建設存在的問題，48.68%國企認為國際化人才引進力度不夠，32.9%國企認為國際化人才與本土人才難融合，是推進高層次國際化人才建設遇到的主要困難。李棟指出，國企的人力資源管理問題，還拖慢了國企“走出去”的步伐。國資委、商務部發(fā)布的《中國企業(yè)海外可持續(xù)發(fā)展報告》就顯示，87%“走出去”的企業(yè)未能實現(xiàn)預期盈利目標。有些企業(yè)在海外布局將近10年才實現(xiàn)盈利。國際化人才儲備不足、跨文化經(jīng)營能力欠缺，已成為上海國企“走出去”的主要障礙。
據(jù)李棟介紹，為幫助國企應對這三大挑戰(zhàn)，上海外服已于2017年成立了國企業(yè)務部，根據(jù)國企管理特點和發(fā)展要求定制了“咨詢+IT+外包”的人力資源解決方案，幫助國企提升人力資源管理水平，促進國企轉型升級。目前，上海外服已成功為科創(chuàng)集團、百聯(lián)集團、五糧液集團等上百家大型國企及上海市委統(tǒng)戰(zhàn)部、松江區(qū)國資委、濟南交警等政府機構提供了專業(yè)咨詢服務高端人才引進、薪酬福利外包、人力資源咨詢、人力資源管理信息化建設、靈活用工等方面的服務。今后，上海外服還將繼續(xù)為國企實現(xiàn)高質量發(fā)展提供人才動力，攜手國企客戶共同向具有全球競爭力的世界一流企業(yè)邁進，為上海成為卓越全球城市作出應有的貢獻。
