勞研院發(fā)布白皮書《重新定義勞動(dòng)力管理》

隨著中國人口紅利的逐步消退，用工成本的日益增高，企業(yè)面臨著招人難、換人成本高的痛點(diǎn)。調(diào)研顯示：未來幾年內(nèi)，4.1億人將陸續(xù)跨入60歲門檻，退出勞動(dòng)年齡人口的大軍；到2020年，高技能人才的供應(yīng)缺口將高達(dá)2400萬 。

中國高等勞動(dòng)力缺口對(duì)GDP的影響

而由社交媒體、移動(dòng)設(shè)備、物聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)引發(fā)的數(shù)字化趨勢不僅改變了人們的生活方式也要求企業(yè)重新思考設(shè)計(jì)原來的運(yùn)作模式。AI在組織運(yùn)營中的快速普及和應(yīng)用的確引發(fā)了“人機(jī)”關(guān)系重思與“人機(jī)”邊界重構(gòu)，“人機(jī)共生”將成為未來組織的新形態(tài)。HR作為勞動(dòng)力管理核心且唯一的部門，隨著人機(jī)新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解“業(yè)務(wù)”、“人”與“技術(shù)”。 HR需要基于對(duì)業(yè)務(wù)流程、技術(shù)應(yīng)用、行業(yè)競爭的深入理解，開展勞動(dòng)力規(guī)劃、人才招聘等工作，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力管理方式顯然不再適配。

企業(yè)想要絕地反擊，就要尋求變革，通過提升員工滿意度，激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)并留住人心的途徑才是勞動(dòng)力管理的最佳方式，以“留”代“裁”，將是勞動(dòng)力管理的新未來。

重新定義的勞動(dòng)力管理宣傳海報(bào)

重新定義勞動(dòng)力管理的核心：以“留”代“裁”

傳統(tǒng)勞動(dòng)力管理本質(zhì)和最核心部分就是對(duì)員工時(shí)間的管理，對(duì)時(shí)間利用的優(yōu)化，就是針對(duì)一個(gè)具備平均合格技能的員工的時(shí)間，根據(jù)業(yè)務(wù)的需求對(duì)其時(shí)間進(jìn)行安排、記錄、考核和優(yōu)化的過程。

那如何在單位時(shí)間內(nèi)提升個(gè)人的效率呢？傳統(tǒng)的勞動(dòng)力管理給出的法則是優(yōu)勝劣汰，淘汰掉那些績效低、效率低的員工。但在人口紅利上升，產(chǎn)能過剩的80、90年代，這種以裁員來降本增效的方式對(duì)企業(yè)是適用的。而面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行及人才缺口，在賺錢難、融資難、用人成本高三面夾擊的新形勢下，換人的成本絕對(duì)高于留人的成本。

勞研院提出的重新定義勞動(dòng)力管理本質(zhì)，則是通過單位時(shí)間內(nèi)技能的提升，賦能員工并激活組織；再利用激勵(lì)、培訓(xùn)等方式，將工作與未來的價(jià)值相匹配、建立品牌共鳴、打造良好的員工體驗(yàn)，將合適的人放在合適的位置，提升員工滿意度的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力管理模式的變革。

新型勞動(dòng)力管理模式，它必須與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，重新審視和定義工作崗位和勞動(dòng)力效能，以“留”代“裁”，將是勞動(dòng)力管理的新未來。

企業(yè)需要從勞動(dòng)力的“選、用、育、留”全生命周期出發(fā)，吸引、管理、激勵(lì)、保留優(yōu)秀一線人才隊(duì)伍；還需要針對(duì)行業(yè)的特點(diǎn)，支持不同業(yè)務(wù)、不同崗位對(duì)勞動(dòng)力管理的差異化需求；更需要從排班、出勤、銷售績效、勞動(dòng)力分析角度，保持一線員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致；特別是還需要滿足監(jiān)管合規(guī)的要求和持續(xù)變化，讓合規(guī)成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

新生代組織示意圖

如何進(jìn)行勞動(dòng)力管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)

1. 把未來托付給數(shù)據(jù)

馬云曾提到：按需制造的核心是數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)是制造業(yè)必不可少的生產(chǎn)資料，以前制造業(yè)發(fā)展好不好是看電力指數(shù)，未來我們看數(shù)據(jù)。有前瞻眼光的企業(yè)家也早已把數(shù)據(jù)看作重要的資產(chǎn)，搶占未來市場的利器。如何挖掘數(shù)據(jù)這座“大金礦”已經(jīng)成為很多企業(yè)的重要任務(wù)。

從勞動(dòng)力管理來講，不論是招聘，還是績效，核心還是要有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。有了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，才能進(jìn)行合理的排班調(diào)度，也能找到提升效能的路徑。結(jié)合勞動(dòng)力從藍(lán)領(lǐng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變的趨勢，未來，企業(yè)的發(fā)展，更需要基于數(shù)據(jù)的分析和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。

2. 建立生態(tài)系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)

專業(yè)的事交給專業(yè)的人來做，企業(yè)合作伙伴的合作與建立以及共生發(fā)展的必要性。在越來越多的領(lǐng)域里，我們都無法再按公司甚至行業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略分析。我們必須關(guān)注跨越行業(yè)界限、數(shù)字賦能、精心設(shè)計(jì)的生態(tài)系統(tǒng)之間的競爭，提供更復(fù)雜和定制化的捆綁型產(chǎn)品服務(wù)。

建立生態(tài)系統(tǒng)的第一步，選好合作伙伴，推薦上海勞勤。勞勤的麒麟伙伴計(jì)劃，是基于勞勤20年來與區(qū)域經(jīng)銷伙伴的信任關(guān)系，共同傳遞品牌、價(jià)值、產(chǎn)品服務(wù)、培訓(xùn)課程及企業(yè)永續(xù)成長等屬性，堅(jiān)持“用成功，與伙伴及客戶同行”，為每位伙伴創(chuàng)造價(jià)值與財(cái)富。

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