北京2014年7月23日電 /美通社/ -- 求職者和招聘HR之間的信息不對稱，以及很多規(guī)則的缺失，讓弱勢的求職者一直處于被弱勢的狀態(tài)下。截止今天，市場上嘗試解決這兩條問題的產(chǎn)品、工具、解決方案在不斷的涌現(xiàn)，在千絲萬縷的表象中，人們發(fā)現(xiàn)有越來越多的中間平臺和工具，用不那么“以招聘HR為中心”的態(tài)度，給求職者帶來了更多的曙光，北森提出了6點質(zhì)疑，希望能夠引發(fā)招聘HR做更多的反思：
第一點：究竟是誰在招聘誰？
上文提到的最后一句亮了，在這個行業(yè)誰是誰的誰呀？如果不是雙向的利益相關(guān)（招聘HR要完成招聘任務(wù)，求職者要換工作），一個招聘HR和一個求職者永遠(yuǎn)不會有建立連接，不會有發(fā)生對話這種行為發(fā)生。我們都知道招聘HR擁有對雇主內(nèi)部信息掌握更多的競爭優(yōu)勢，但是人們不一定思考過：其實求職者從另外的角度擁有更多雇主外部信息的優(yōu)勢（如雇主競爭對手給的Offer是2倍以上，招聘HR客觀上不一定能夠輕易獲得同樣的信息優(yōu)勢）。后者的這種優(yōu)勢是一種更具競爭力、更具生命力的競爭優(yōu)勢。
賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場為中心是很早已成的事實，盡早意識到招聘HR在某種情況下也會處于競爭的劣勢，也會是變成“弱勢群體”，就能越早開放自己的心態(tài)，實在不行，那就再靜下來問一遍自己“究竟是誰在招聘誰？”
第二點：用更開放的心態(tài)來看待求職者，你在懼怕什么？
更開放體現(xiàn)在方方面面很多的細(xì)節(jié)：時間的碎片化可能會使招聘HR的工作時間必須具備更高的靈活性，例如昨天發(fā)出Offer的求職者可能在頭天晚上做了深度思考后有了新的問題想咨詢；工作的移動化可能需要招聘HR在電梯里用IPAD給用人經(jīng)理初步看下匹配的求職者信息；或者給到招聘HR自己個人的微信號；或者不再是丟掉一份不匹配的簡歷再也不管，而是候選人加入到行業(yè)人才群組里面；招聘HR們不得不面對更多工作內(nèi)和工作外、公家與私人不同維度下的情況。而以上這些情況，都從客觀上要求招聘HR必須具備更開發(fā)的心態(tài)。
用更開放的心態(tài)看待求職者可能是變換競爭優(yōu)勢的一個路徑，現(xiàn)在工作有了更多的不確定性，順應(yīng)著不確定性就需要在靈活性上做更多的準(zhǔn)備，調(diào)整更開放的心態(tài)應(yīng)該還只是準(zhǔn)備的第一步。
第三點：越來越多的招聘行為個人化，為什么還是冷冰冰的官方口吻？
招聘是企業(yè)級的一種行為過程，但是更加個人化是否會有更好更長久的結(jié)果產(chǎn)生呢，這是肯定的，因為“人”與“人”更容易發(fā)生情感的連接和互動。社交類、移動類工具和產(chǎn)品的盛行，讓招聘HR建立和塑造個人品牌，擴(kuò)大個人的社交影響力有了更多的方式方法。除此之外，招聘行為的個人化，能夠讓招聘HR獲取到更多有價值的人才市場信息以及結(jié)識更多的求職者人脈。個人化的行為沒有刻意的建立人才供應(yīng)鏈，但是水到渠成。
或許人們還沒有意識到招聘行為的個人化趨勢，但事實上優(yōu)秀求職者與招聘HR基于職業(yè)機(jī)會信息的社交需求已經(jīng)早就存在（在有了覆蓋更高質(zhì)量求職者的渠道上，不要只留下用于接收應(yīng)聘的郵箱），只是現(xiàn)在有了更多用于這樣社交目的的工具和產(chǎn)品了，求職者已經(jīng)在大面積使用了，招聘HR還在等什么呢？難道對高質(zhì)量求職者在領(lǐng)英上添加個人為“一度”好友不抱任何期待嗎？
第四點：不是招聘渠道太少，是招聘渠道太多了吧？
對于大部分匹配的求職者而言，一家雇主的一個機(jī)會他并不是完全沒有一點了解，無論是表面能看到的還是內(nèi)部更加真實的信息。很多時候可能就是那么最后一公里的距離，招聘HR就連接上求職者了，只是在這個關(guān)鍵時刻，招聘HR放棄了。越是優(yōu)秀的求職者，越需要細(xì)致的、個人化的方式才能獲取到。太多的渠道分散減弱了招聘HR的效率，尤其是在尋找匹配求職者的渠道深度上，導(dǎo)致招聘HR永遠(yuǎn)在尋找“外面的”、“下一個”求職者的循環(huán)里面。比如說內(nèi)部推薦渠道，內(nèi)部推薦應(yīng)該是雇主較值得研究思考和進(jìn)行資源投入的渠道。
招聘渠道太多，增加的不僅僅是管理成本。用“用戶思維“來看待求職者，根據(jù)校招、社招人群劃分求職者類型可能已經(jīng)過時了，根據(jù)”被動求職者“和”主動求職者“來劃分可能會更加細(xì)致，更加有利于雇主招聘營銷策略的制定和有效的傳播溝通，所以不妨再問問自己：渠道還不夠嗎？
第五點：薪資面議就是耍流氓，你還要耍多久？
有過分的能力自然會提過分的要求，薪資面議依舊是在增加信息不對稱來鞏固招聘HR的競爭優(yōu)勢。在人才搶奪大戰(zhàn)越演越烈的趨勢下，這種障礙變得更加沒有意義。不同水平和狀態(tài)的求職者對雇主信息了解的需求是不一樣的，其實我們再有更多一點的“產(chǎn)品思維“，完全可以在將”人才獲取鏈條上“將很多東西分門別類的”產(chǎn)品化“，以此來滿足求職者的需求。一方面是上文也提及過的賣方市場再向買方市場轉(zhuǎn)變，如果偏激一點純粹就是在很直白的告訴優(yōu)秀的求職者：“您上別家吧，我們這邊面議”。
真正的競爭優(yōu)勢應(yīng)該是不卑不亢，但是起碼要更有一點“求職者“思維（用戶思維），更多一些情感連接和互動，哪天招聘HR找工作時也一定先關(guān)心薪資范圍究竟是多少對不對？
第六點：什么時候停止簡歷的“物理堆積”轉(zhuǎn)向創(chuàng)造求職者的“化學(xué)反應(yīng)”？
對于大部分雇主招聘HR而言，獲取一份簡歷不是最難的，最難的是成功吸引匹配的候選人，大部分所謂的“人才庫“只是簡歷的“物理堆積”，并沒有挖掘出求職者之間、求職者與招聘HR之間進(jìn)行社交衍生出來的價值。用產(chǎn)品思維、用戶思維的話，雇主需要連接更多的外部候選人，并且讓內(nèi)部員工參與形成”人才社區(qū)“（這也是開放心態(tài)的表現(xiàn)形式之一），產(chǎn)品思維是要求雇主把”人才社區(qū)“有形化形成一個”產(chǎn)品“，這個”產(chǎn)品“服務(wù)于廣大求職者，激活和互動更多優(yōu)秀的被動求職者，只有這樣才會有“化學(xué)反應(yīng)”，有了這個有形化的“人才社區(qū)“，雇主的招聘營銷策略、雇主品牌傳播策略才能真正發(fā)揮作用和落地。
從長期人才關(guān)系管理，讓內(nèi)部員工和外部候選人建立連接，到強(qiáng)化內(nèi)部/外部推薦機(jī)制、加強(qiáng)推薦過程激勵（推薦源、推薦路徑、推薦流程管理），在求職者入職前那些日日夜夜，招聘HR所發(fā)生的各種行為習(xí)慣還有很多提升的空間，如果有動態(tài)鮮活的、有良好社區(qū)氛圍的求職者職業(yè)社區(qū)，那么完成招聘任務(wù)量是否會更加得心應(yīng)手？因為招聘壓根不是一個簡單的階段性結(jié)果，而是一個長期過程。
沒有不同的聲音，不可能引發(fā)思考，更不用談落地的招聘創(chuàng)新。以上6點質(zhì)疑可能略有偏頗不夠全面，但是早日重新開始思考招聘一定會給雇主、給招聘HR個人帶來先發(fā)的優(yōu)勢。招聘HR不可能永遠(yuǎn)擁有主動權(quán)，在“連接無處不在、無時不在”的今天，求職者也不會一直處于被動的狀態(tài)。
